Retorno ao Trabalho: principais questões trabalhistas

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O empregador pode obrigar seus empregados a realizarem testes de COVID-19? O empregador pode oferecer os testes de COVID-19 para realização voluntária dos empregados, recebendo os resultados positivos e negativos?

Não diretamente, apenas se exigido pelo médico da empresa durante um dos exames médicos legalmente exigidos (admissional, demissional, de retorno de licença médica ou periódico).

Todavia, nada impede que a empresa ofereça exames de COVID-19 aos seus empregados, mas estes poderão se recusar a fazê-lo. A empresa deve evitar qualquer situação que possa ser considerada discriminatória (por exemplo, se apenas um determinado grupo de empregados for selecionado para os testes). Além disso, o acesso aos resultados dos testes deve ser limitado ao departamento de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa ou aos casos em que a divulgação for absolutamente necessária, mantendo a confidencialidade da informação.

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943);

Medida Provisória nº 927 (22 de março de 2020); e

Medida Provisória nº 936 (1 de abril de 2020).

O empregador pode aferir a temperatura corporal de empregados e/ou visitantes quando estes chegam ao local de trabalho?

Sim, no entanto, qualquer pessoa pode se recusar a ser submetida ao procedimento. Recomenda-se também evitar qualquer situação que possa ser considerada discriminatória para o indivíduo (por exemplo, se o empregador selecionar apenas um grupo específico de empregados para os testes), bem como o contato físico. Essa verificação deve ser feita pelos serviços de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa (interno ou externo).

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943) – CLT

O empregador deve verificar regularmente a temperatura corporal dos empregados antes de entrarem nas dependências da empresa e/ou durante o expediente de trabalho (por exemplo, duas vezes por dia, uma de manhã e outra à tarde)?

Não há qualquer obrigação legal nesse sentido, nem é comum fazê-lo.

O empregador pode exigir que os empregados afiram sua própria temperatura e comuniquem ao empregador? O empregador pode incentivar sistemas de “auto-declaração” desse tipo?

Não há qualquer restrição legal a esse procedimento; no entanto, qualquer pessoa pode se recusar a ser submetida ao procedimento.

O empregador pode exigir que os empregados respondam a um questionário médico sobre sua possível exposição ao COVID-19 e sua saúde atual?

Não há restrição legal. Todavia, mesmo que o empregador possa apresentar o questionário, o empregado pode se recusar a responder se considerar que alguma das perguntas viola sua privacidade. Além disso, questionamentos relacionados à saúde geralmente só são aceitáveis se forem feitos por um médico.

Considerando o cenário atual da crise do COVID-19, é justificável que os empregadores realizem perguntas amplas, como "Você esteve em contato com alguém com um caso confirmado de COVID-19?", mas os empregados não devem ser obrigados a dar uma resposta.

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943) – CLT

Em caso afirmativo, existe alguma limitação ao conteúdo dos questionários?

Tudo o que possa ser interpretado como uma violação da privacidade do empregado não deve ser questionado. Além disso, apenas os serviços de Saúde e Segurança do Trabalho da empresa podem solicitar tais informações.

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943) – CLT

O empregador pode exigir que um empregado consulte um médico (da empresa) se houver suspeita de que o empregado esteja doente?

Sim. Se um empregado alegar estar doente ou informar voluntariamente ao empregador que tem ou suspeita ter COVID-19 ou qualquer outra doença, o empregador pode instruir o empregado para consultar-se com um médico da empresa e tem a obrigação de afastá-lo do trabalho.

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943) – CLT

Lei 13.979/2020

O empregador deve fornecer instalações médicas no local de trabalho, tais como um médico ou enfermeiro da empresa?

Sim, em determinadas circunstâncias.

Em termos gerais, o Ministério do Trabalho possui regulamentação que estabelece uma extensa lista de atividades, com diferentes níveis de classificações de exposição a riscos. Uma vez identificada a principal atividade da empresa, essas informações devem ser cruzadas com as diferentes faixas de número de empregados, a fim de determinar se a empresa deve ou não ter uma equipe médica especializada e como deve ser estruturada (número de médicos, enfermeiros e técnicos).

Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho nº 4 (NR4) - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT.

O empregador deve apresentar regularmente às autoridades responsáveis algum relatório do estado de saúde dos empregados?

Não existe qualquer obrigação legal, nem é prática comum informar periodicamente as autoridades sobre o estado de saúde dos empregados.

Existem regras especiais que o empregador deve seguir em relação ao armazenamento de informações sobre a exposição de um empregado ao COVID-19 ou diagnóstico positivo do empregado ao vírus?

Não existem regras especiais nesse sentido.

O empregador é obrigado a permitir que os empregados trabalhem em turnos, ou adotem outros horários de trabalho escalonados ou flexíveis, ou trabalhem de casa?

Não. No entanto, listamos abaixo recomendações de autoridades governamentais / alternativas de providências a serem adotadas em relação aos empregados por seus empregadores:

  • Concessão de Licença remunerada (concedida a critério do empregador); caso haja suspeita ou confirmação de contaminação, a licença deve ser obrigatoriamente concedida.
  • Férias, se o empregado tiver período a usufruir (concedida a critério do empregador);
  • Sistema de compensação de jornada de trabalho ("Banco de horas");
  • Acordo para redução de jornada e salário por até 90 dias (aplicam-se requisitos específicos dependendo do percentual de redução e do valor do salário dos empregados; pode exigir participação do sindicato dos empregados);
  • Acordo para suspensão de contrato de trabalho sem remuneração por até 60 dias, com pagamento de subsídio emergencial do Governo aos empregados (subsídio obrigatório de 30% do salário a ser pago pelos empregadores com receita bruta superior a R$ 4,8mi em 2019; pode ser exigida a participação do sindicato dos empregados em determinadas circunstâncias).

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988;

Decreto-Lei nº 5.452 (1 de maio de 1943) – CLT

Medida Provisória nº 927 (22 de março de 2020); e

Medida Provisória nº 936 (1 de abril de 2020).

O empregador deve tomar outras medidas, como (i) pedir aos empregados para evitar a superlotação nos elevadores, usando apenas 50% da capacidade, ou (ii) reduzir reuniões desnecessárias, atividades em grupo e incentivar o uso de videoconferências/conferências telefônicas?

Não há obrigação legal nesse sentido. No entanto, de forma geral, as empresas estão seguindo as recomendações gerais sobre o distanciamento social e demais medidas para evitar a contaminação de seus colaboradores.

O empregador deve exigir que os empregados usem máscaras e luvas durante a jornada de trabalho (por exemplo, em locais lotados)?

Não há obrigação legal nesse sentido prevista em legislação federal, porém podem existir obrigações dessa natureza em leis estaduais ou municipais ou na convenção coletiva aplicável; apesar do exposto, é uma prática recomendada e que tem sido adotada com base nas variadas recomendações das organizações de saúde mundiais e locais.

O empregador deve estabelecer distanciamento físico dentro do ambiente de trabalho, instruir os empregados para evitar sentar-se frente a frente, conversar com outros empregados durante as refeições, ou tomar outras medidas semelhantes?

Não há obrigação legal nesse sentido prevista em legislação federal, porém podem existir obrigações dessa natureza em leis estaduais ou municipais ou na convenção coletiva aplicável; apesar do exposto, é uma prática recomendada e que tem sido adotada com base nas variadas recomendações das organizações de saúde mundiais e locais.

O empregador deve fornecer máscaras, luvas, instalações de lavagem de mãos, termômetros e outras  instalações no local de trabalho?

Não há obrigação legal nesse sentido prevista em legislação federal, porém podem existir obrigações dessa natureza em leis estaduais ou municipais ou na convenção coletiva aplicável; apesar do exposto, é uma prática recomendada e que tem sido adotada com base nas variadas recomendações das organizações de saúde mundiais e locais.

O empregador deve prolongar  o horário das refeições da cantina (refeitório/lanchonete) oferecendo  refeições em diferentes períodos ao longo do dia, ou incentivar refeições  separadas ou o uso de marmitas?

Não há obrigação legal nesse sentido prevista em legislação federal, porém podem existir obrigações dessa natureza em leis estaduais ou municipais ou na convenção coletiva aplicável; apesar do exposto, é uma prática recomendada e que tem sido adotada com base nas variadas recomendações das organizações de saúde mundiais e locais.

Existem requisitos  específicos para ventilação no local de trabalho (como limpar e desinfetar,  ou alterar as partes principais do sistema centralizado de ar condicionado e  ventilação diariamente, e usar ar fresco para ventilação em vez de recircular  ar)?

Até o momento não há qualquer obrigação legal nesse sentido especificamente relacionada ao COVID-19, apenas as normas relativas à saúde e segurança no local de trabalho.

O empregador deve  providenciar a desinfecção, por pessoas especificamente designadas, das áreas  comuns, como estações de trabalho, cantinas, elevadores, banheiros,  lavatórios e equipamentos de deslocamento, bem como outros itens tocados  pelos empregados ou pelo público?

Até o momento não há qualquer obrigação legal nesse sentido especificamente relacionada ao COVID-19, apenas as normas relativas à saúde e segurança no local de trabalho.

O empregador deve assegurar uma classificação específica do lixo e o imediato descarte de lixo?

Até o momento não há qualquer obrigação legal nesse sentido especificamente relacionada ao COVID-19, apenas as normas relativas à saúde e segurança no local de trabalho.

Há exigências específicas para que o empregador verifique regularmente  e aplique as regras acima mencionadas (como inspeções duas vezes ao dia)?

Até o momento não há qualquer obrigação legal nesse sentido especificamente relacionada ao COVID-19, apenas as normas relativas à saúde e segurança no local de trabalho.

O empregador deve realizar treinamento para os empregados sobre  prevenção e controle de epidemias?

Até o momento não há qualquer obrigação legal nesse sentido especificamente relacionada ao COVID-19, apenas as normas relativas à saúde e segurança no local de trabalho.

Os empregadores podem coletar informações sobre rastreamento de contato de seus empregados (ou seja, com quais outros empregados entraram em contato direto)?

Dependerá do objetivo e métodos de coleta de informações de rastreamento de contato. Seria aceitável se o rastreamento de contato se restringisse às atividades dos empregados dentro das instalações da empresa e se a empresa planeja tomar medidas de precaução em caso de exposição ou infecção dos empregados. No entanto, métodos de rastreamento (geolocalização) podem ser considerados como controle da jornada de trabalho dos empregados, expondo a empresa aos riscos de pagamentos de horas extras para aqueles que, em princípio, estão isentos do controle da jornada de trabalho.

Os empregadores podem exigir que os empregados façam download de um  aplicativo de monitoramento de contato (“contact tracing app”) em  dispositivos de propriedade da empresa que use informações de localização geográfica ou bluetooth?

Desde que o aplicativo esteja instalado nos dispositivos da empresa e com a finalidade de rastreamento de contato durante o horário de trabalho, seria aceitável. No entanto, se o aplicativo puder ser usado para rastrear a localização dos empregados fora da sua jornada de trabalho regular, especialmente se o dispositivo também é usado para rastrear atividades pessoais, ele pode ser caracterizado como uma violação da privacidade dos empregados, sujeitando a empresa a riscos de reclamações por supostos danos.

Além disso, conforme mencionado na resposta acima, o aplicativo poderia ser caracterizado como uma forma de controlar a jornada de trabalho dos empregados.